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Cécile Bolzoni

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Construire une stratégie RH innovante

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L’histoire en bref :

La fonc­tion RH (Ressources Humaines) a con­sid­érable­ment évolué depuis les années 1900, d’abord cen­trée sur l’expertise et l’administratif, elle se dévoile peu à peu comme étant l’existence incon­tourn­able d’une entreprise.

Une stratégie est pen­sée en fonc­tion de l’expérience humaine. Les ressources humaines doivent attir­er, dévelop­per, engager, récom­penser et fidélis­er. Elles doivent néan­moins être garantes de la sécu­rité san­té au tra­vail, envi­ron­nement au tra­vail, et pré­mu­nir sur la san­té men­tale par le biais des risques psy­choso­ci­aux, cette grande évo­lu­tion s’accompagne désor­mais par la pro­fes­sion­nal­i­sa­tion de la fonction.

Dans les années 80 on asso­cie pleine­ment les RH dans la stratégie de l’entreprise les « busi­ness part­ner », qui auront la lourde tâche de définir les fameux KPI (indi­ca­teurs), de déploy­er la GPEC, utilis­er les bonnes pra­tiques qui marchent chez les autres par le biais du BENCHMARK.

Enfin, dans les années 90 nous sommes cen­trés sur le change­ment, toutes les grandes entre­pris­es intro­duisent la con­duite du change­ment, afin de répon­dre aux exi­gences con­cur­ren­tielles du marché et à l’évolution. L’heure est à se dire qu’il faut se met­tre à la page. Ici on ne par­le pas d’innovation, on par­le de restruc­tura­tion et d’optimisation. On voit alors un nou­veau rôle sup­plé­men­taire, dans la fonc­tion RH, les facil­i­ta­teurs de la cul­ture entre­prise et du changement.

Cer­taines péri­odes de l’histoire n’ont pas for­cé­ment con­tribué à une image pos­i­tive de la fonc­tion, une stig­ma­ti­sa­tion de la fonc­tion RH sou­vent cloi­son­née, peu à l’écoute des salariés, cen­trée sur les indicateurs…

De nos jours :

La fonc­tion RH évolue con­sid­érable­ment aujourd’hui, les pri­or­ités sont bien cen­trées sur l’innovation sociale et man­agéri­ale en lien avec le BENCHMARK de son entre­prise et non en fonc­tion de celle du voisin. Le pre­mier objec­tif est de con­stru­ire un envi­ron­nement pro­pre à la stratégie de l’entreprise, de la posi­tion­ner comme étant un sys­tème à part entière, et en veille sur l’ensemble des évo­lu­tions sociales. Sec­ond objec­tif : est de con­solid­er une organ­i­sa­tion d’intégrateurs et d’apprenants visant la trans­for­ma­tion en lien avec l’image de l’entreprise, d’imaginer ensem­ble avec le CO : Co con­stru­ire. Enfin, le troisième objec­tif est de ren­dre vis­i­ble chaque indi­vidu dans la société, de porter chaque salarié vers leur meilleur, en aug­men­tant leur marge de manœu­vre, en val­orisant les com­pé­tences et en les faisant évoluer, par le partage.


Cependant, pour mettre en œuvre tout ça il va falloir lever les leviers suivants :

Le levi­er CULTUREL : La pos­ture de l’innovation oblige aux fonc­tions RH de sor­tir du « cadre » et d’anticiper les évo­lu­tions, de sor­tir des codes d’une cul­ture entre­prise vieillissante.

Le levi­er TECHNOLOGIE : Un sys­tème infor­ma­tique doté de plusieurs régle­men­ta­tions, d’une forte rigid­ité qui laisse peu de place à l’innovation, et pour­tant les nou­veaux sys­tèmes « tout en un » ren­dent cette par­tie sou­vent peu séduisante, beau­coup plus agréable, il suf­fit d’oser lever ce levi­er pour réin­ven­ter son sys­tème tech­nologique intra entreprise.

Le levi­er PROCESSUS : les RH d’avant ne sont plus les RH de main­tenant, nous ne cher­chons plus de bureau­crates exé­cu­tifs, nous cher­chons une expéri­ence une quête de sens qui sort du sys­tème redon­dant. Les proces­sus sont indé­ni­ables dans notre fonc­tion, quand bien même ils ont la capac­ité d’être réin­ven­té et amélioré pour don­ner un sens au pourquoi.

Le levi­er EXPERIENCES : s’entourer de par­cours atyp­iques et de par­cours linéaires, panache les com­pé­tences, les savoirs, savoirs faire mais surtout les savoirs être. Les poli­tiques RH instau­rées doivent être à l’image de l’entreprise mais séduisantes pour l’extérieur, l’expérience de chaque indi­vidu dans l’entreprise est un joy­au pour déploy­er une poli­tique RH alignée avec la stratégie de l’entreprise tout en étant sur les attentes du monde extérieur.

Main­tenant que nous avons iden­ti­fié les leviers il est impor­tant de répon­dre au « com­ment ? » Com­ment lever ces leviers, com­ment agir avec effi­cience tout en ayant une volon­té de met­tre en place une stratégie RH innovante.

Je vous pro­pose pour cela soit l’ob­jet d’un prochain article.

Sources : lab RH — Great place to work